國際網(wǎng)路 Internet Service2011-06-23
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最后更新: 2011-06-23 12:30:48
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2013-02-19 18:08:27在知識經(jīng)濟時代，勞動的基本性質(zhì)轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾С瞿X力的知識勞動為主，因此，企業(yè)必須選擇知識型員工以滿足知識勞動的需要，而與傳統(tǒng)員工相比，知識型員工更關(guān)注工作 自主權(quán)、自我實現(xiàn) 、自我提高、以及工作的靈活性和績效考核的合理性等…因此，企業(yè)不僅需要依靠外在因素來激勵知識型員工，還需要依靠工作本 身的內(nèi)在激勵因素讓他們獲得成就感，滿足他們自我實現(xiàn)的需求，才能達到激勵的目的．因此，基于工作設(shè)計的激勵機制研究，對形成適合知識型員工特點的知識型企業(yè)治理機制，保持知識型企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，具有重要的理論意義和實際應(yīng)用價值．
隨著知識經(jīng)濟的形成和發(fā)展，高素質(zhì)的知識型員工在企業(yè)中所占比例越來越大。企業(yè)間的競爭，知識的創(chuàng)作、利用和增值、資源的合理配置都要考知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)，毋庸置疑，知識型員工管理已成為今天企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，知識型員工管理問題，特別是對知識型員工有效激勵的問題研究，對企業(yè)組織有效地人力資源管理具有十分重要的建議。
隨著知識經(jīng)濟的興起，專門針對知識型員工的激勵因素的有關(guān)研究分析從九十年代起在學(xué)術(shù)界成為熱點 ，很多學(xué)者和咨詢公司 (如麥肯錫、安盛、翰威特)對此進行 了專項的定性和定量研究 ，這其中以美國知識管理專家瑪漢· 坦姆仆所作的工作至為權(quán)威 ，具有代表性 ，很多后續(xù)的研究也都是在他的研究基礎(chǔ)上進行進一步的驗證和完善。我國有關(guān)于此方面的研究起步較晚，而且很多研究都是在國外的各項研究基礎(chǔ)上進行的，但他們針對我國企業(yè)的特色提出了很多有意義的理論觀點.
彼得．德魯克認為 ，“知識型員工的生產(chǎn)力將成為對人員進行管理 的中心議 題和 21世紀對管理 的至大挑戰(zhàn)”【”。“在 以知識員工為基礎(chǔ) 的行業(yè) ，企業(yè) 的業(yè)績越來越多地依靠組織機構(gòu)的運行 ，以便能吸引、挽 留和和激勵知識型員工 。”【2]隨著社會科學(xué)技術(shù) 的迅猛發(fā)展 ．社會勞動力結(jié)構(gòu) 中知識型員工的迅速增加 ，知識型員工的激勵問題也隨之成為企業(yè)激勵機制建設(shè) 的關(guān)鍵問題 ，并 日漸引起 國內(nèi)外 的管理專家高度關(guān)注。當(dāng)知識型員工成為管理 的中心議題時 ，激勵知識型員工也將成為企業(yè)管理面臨的重大挑 戰(zhàn) ，研究知識型員工的激勵 因素勢必成為現(xiàn)代企業(yè)激勵機制設(shè)計的重點 ，因而 ，也成為組織行為管理學(xué)研究的熱點課題 。概括而言 ，有關(guān)激勵因素 的研究較多期望從 知識型員工的多種需要 中發(fā)現(xiàn)主導(dǎo)需要 ，進而滿足其主導(dǎo)需要 ，激勵員工的工作積極性.在一個時間段內(nèi)，與基準(zhǔn)網(wǎng)站相關(guān)性較高的站點包括：
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