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在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)的基本性質(zhì)轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾С瞿X力的知識(shí)勞動(dòng)為主，因此，企業(yè)必須選擇知識(shí)型員工以滿足知識(shí)勞動(dòng)的需要，而與傳統(tǒng)員工相比，知識(shí)型員工更關(guān)注工作自主權(quán)、自我實(shí)現(xiàn) 、自我提高、以及工作的靈活性和績(jī)效考核的合理性等…因此，企業(yè)不僅需要依靠外在因素來(lái)激勵(lì)知識(shí)型員工，還需要依靠工作本身的內(nèi)在激勵(lì)因素讓他們獲得成就感，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需求，才能達(dá)到激勵(lì)的目的．因此，基于工作設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制研究，對(duì)形成適合知識(shí)型員工特點(diǎn)的知識(shí)型企業(yè)治理機(jī)制，保持知識(shí)型企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，具有重要的理論意義和實(shí)際應(yīng)用價(jià)值．　　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的形成和發(fā)展，高素質(zhì)的知識(shí)型員工在企業(yè)中所占比例越來(lái)越大。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)作、利用和增值、資源的合理配置都要考知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)，毋庸置疑，知識(shí)型員工管理已成為今天企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，知識(shí)型員工管理問(wèn)題，特別是對(duì)知識(shí)型員工有效激勵(lì)的問(wèn)題研究，對(duì)企業(yè)組織有效地人力資源管理具有十分重要的建議。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，專(zhuān)門(mén)針對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素的有關(guān)研究分析從九十年代起在學(xué)術(shù)界成為熱點(diǎn) ，很多學(xué)者和咨詢公司 (如麥肯錫、安盛、翰威特)對(duì)此進(jìn)行了專(zhuān)項(xiàng)的定性和定量研究，這其中以美國(guó)知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢· 坦姆仆所作的工作最為權(quán)威，具有代表性，很多后續(xù)的研究也都是在他的研究基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證和完善。我國(guó)有關(guān)于此方面的研究起步較晚，而且很多研究都是在國(guó)外的各項(xiàng)研究基礎(chǔ)上進(jìn)行的，但他們針對(duì)我國(guó)企業(yè)的特色提出了很多有意義的理論觀點(diǎn). 彼得．德魯克認(rèn)為，“知識(shí)型員工的生產(chǎn)力將成為對(duì)人員進(jìn)行管理的中心議題和 21世紀(jì)對(duì)管理的最大挑戰(zhàn)”【”。“在以知識(shí)員工為基礎(chǔ) 的行業(yè) ，企業(yè) 的業(yè)績(jī)?cè)絹?lái)越多地依靠組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)行，以便能吸引、挽留和和激勵(lì)知識(shí)型員工。”【2]隨著社會(huì)科學(xué)技術(shù) 的迅猛發(fā)展．社會(huì)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu) 中知識(shí)型員工的迅速增加，知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題也隨之成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè) 的關(guān)鍵問(wèn)題，并日漸引起國(guó)內(nèi)外的管理專(zhuān)家高度關(guān)注。當(dāng)知識(shí)型員工成為管理的中心議題時(shí) ，激勵(lì)知識(shí)型員工也將成為企業(yè)管理面臨的重大挑戰(zhàn) ，研究知識(shí)型員工的激勵(lì) 因素勢(shì)必成為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的重點(diǎn) ，因而，也成為組織行為管理學(xué)研究的熱點(diǎn)課題。概括而言，有關(guān)激勵(lì)因素的研究較多期望從知識(shí)型員工的多種需要中發(fā)現(xiàn)主導(dǎo)需要，進(jìn)而滿足其主導(dǎo)需要，激勵(lì)員工的工作積極性.
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